Les conflits interpersonnels ne sont pas souhaitables . Cependant, vous ne devez pas les fuir mais apprendre à les gérer. Comment gérer les conflits interpersonnels et en faire un moyen d’affirmation de soi ? Découvrez dans cet article les moyens pour anticiper ou gérer les conflits interpersonnels.

Les conflits interpersonnels : Ce que vous devez savoir ?

Le travail d’équipe est nécessaire dans plusieurs entreprises et les conflits entre employés ou employés/employeurs deviennent inévitables. Les conflits interpersonnels ou d’équipe apparaissent pour trois raisons principales :

  • Les différences individuelles
  • La raréfaction ou limitation des ressources
  • La différenciation des tâches

En effet, les gens sont naturellement différents (sexe, âge, couleur, opinions…) et pensent différemment. De plus, les ressources sont limitées pour la plupart du temps et leur répartition est nécessaire. Qu’il s’agisse des ressources techniques, financières, matérielles, humaines, etc, leur répartition est souvent source de polémiques. Par ailleurs, la hiérarchisation des rôles n’est pas toujours appréciée de tous et peut engendrer des frustrations.

Gérer les conflits au travail
Gérer les conflits au travail

Qu’est-ce qu’un conflit interpersonnel ?

Par définition, un conflit interpersonnel désigne une situation d’affrontement entre plusieurs personnes (au moins deux). L’affrontement peut être verbal, physique ou moral.

Les conflits interpersonnels font inévitablement partie des relations humaines et ne sauraient être perçus uniquement de manière négative. Ils font partie en effet du processus de changement et peuvent avoir différents résultats en fonction de leur nature.

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Les conflits interpersonnels dits négatifs sont ceux ayant un impact négatif sur la productivité de l’entreprise. Ils peuvent détruire l’énergie et la synergie au sein d’une équipe. Ils retirent le sens de créativité ou d’originalité en réduisant la prise d’initiative. Personne n’ose se mettre en avant de peur de subir des railleries ou des oppositions.

Les conflits dits positifs peuvent donner plus d’énergie ou motiver les personnes en conflit. Ce type de conflit suscite l’émulation et crée la compétition au sein du groupe. Ils stimulent des débats afin d’aboutir à des décisions favorables au développement.

Les différents types de conflits interpersonnels

On distingue fondamentalement 3 types de conflits interpersonnels dans l’entreprise : les conflits d’intérêts, les conflits de personnalités et les malentendus.

Les conflits d’intérêts

La limitation d’une ressource désirée crée de la concurrence entre deux ou plusieurs personnes. On parle dans ce cas de compétition. Les intérêts d’un groupe ou d’une personne sont en contradiction avec ceux de son compétiteur. Avant que ce conflit ne se transforme en conflit interpersonnel, il doit avoir une agressivité d’une personne envers une autre. La situation de crise peut devenir plus tendue si les concurrents accordent de plus en plus l’attention sur leur rival que sur l’objet. Celui-ci devient un ennemi. L’énergie n’est plus utilisée pour atteindre la ressource désirée mais plutôt vise une dégradation morale et émotionnelle. Celle-ci peut être une humiliation, une détérioration de l’image de l’autre, etc.

Les effets des conflits d’intérêts peuvent conduire à la vengeance. La situation conflictuelle prend de l’ampleur dans ce cas. Les conflits d’intérêts sont pour la plupart réciproques et sont à l’origine de l’épuisement professionnel et du stress au travail. Cliquez ici pour télécharger gratuitement mon guide sur la gestion du stress au travail.

Les conflits de personnalité

Ils apparaissent le plus souvent dès les premiers contacts et naissent sans une raison valable. Au début, c’est unilatérale mais le conflit devient ouvert au cours du temps. Ils sont justifiés par des prétextes et les protagonistes s’attribuent le tort l’un à l’autre.

Les malentendus

Lorsque les propos d’une personne touchent un point sensible chez l’autre, ils peuvent engendrer un malentendu. De même, les actions ou paroles d’un individu peuvent être mal comprises par son interlocuteur. Celles-ci font l’objet d’une interprétation chez l’autre en fonction de ses peurs, de ses préjugés. Les malentendus sont donc dus à un problème de communication

Ce type de conflits interpersonnels crée l’autoprotection, l’évitement ou une tendance de défense.

Comment gérer les conflits interpersonnels : les approches issues de la psychologie du travail

Qu’il s’agisse de la psychologie ou de la sociologie, les stratégies de gestion des conflits interpersonnels dépendent de chaque domaine. Comment résoudre les problèmes interpersonnels selon la psychologie du travail ?

1. La résolution des conflits d’intérêts

Les conflits d’intérêts ou conflits d’objectifs communs génèrent trois types de protagonistes : les ennemis, les rivaux ou des adversaires. La différence entre les catégories est le niveau de dégradation relationnelle entre les personnes en conflit.

Les ennemis dans un conflit interpersonnel

Lorsqu’un conflit d’intérêt engendre des ennemis, la méthode de résolution à employer est de réduire le pouvoir de vengeance des personnes impliquées dans le conflit. A ce stade, elles cherchent à se détruire l’une ou l’autre. La destruction peut viser l’individu lui-même, ses proches, ses biens, etc. Il est primordial de vite déceler ce genre de conflit pour limiter les dégâts. La résolution peut consister à la séparation des personnes en conflit ou à l’imposition des sanctions.

Gestion des conflits interpersonnels : Le cas des adversaires

A ce stade, les personnes en conflit s’intéressent de moins en moins à l’objectif commun mais s’attardent sur la personne de leur concurrent. Il n’existe pas encore une volonté de vengeance ni de destruction. En intervenant à ce stade du conflit d’intérêt, il peut être vite résolu.

Gérer un conflit interpersonnel : les rivaux

Le niveau de détérioration des relations entre les rivaux est le plus souvent à son point initial et peut être maîtrisé. Ils sont en concurrence pour un objectif ou un but qui n’est pas disponible suffisamment pour couvrir tous les besoins des deux. Un rival considère la personne de l’autre comme un obstacle. La concertation et la collaboration entre les deux personnes parviendrait à atteindre de très bons résultats. Pour résoudre le conflit d’intérêt à ce stade, il faut désigner un gestionnaire du conflit.

Gérer les conflits d’intérêts à ce stade de manière efficace nécessite que les règles voulues par le gestionnaire soient acceptées des protagonistes du conflit. L’objectif est de faire de la rivalité une concertation entre les deux personnes.

2. Comment résoudre les conflits de personnalité

Le cadre du travail n’offre pas très souvent de bonnes conditions pour la résolution des conflits de personnalité. Les personnes impliquées dans cette situation de crise doivent s’exprimer clairement sur leur expérience. Le milieu professionnel ne permet pas cette affirmation de soi et il faut recourir à d’autres modes de gestion.

Un gestionnaire peut intervenir pour gérer les conflits de personnalité dans l’entreprise. Il ne doit pas être impliqué dans le conflit et pourra se servir de son expérience pour dénouer la situation. Les conflits de personnalité sont difficiles à résoudre. Seule la bonne volonté des protagonistes permet de gérer les conflits de personnalité de manière définitive. Toutefois, on peut atténuer leur impact sur le travail.

3. Comment gérer les conflits liés aux malentendus

Une mauvaise communication ou interprétation est à l’origine des malentendus. La meilleure solution est donc de veiller à une bonne circulation de l’information et d’améliorer les modes de communication. Certaines informations doivent être complétées afin qu’elles soient reçues convenablement.

Un gestionnaire de conflit peut intervenir pour un éclaircissement de l’information lorsque le malentendu dégénère. Il est recommandé que le gestionnaire soit une personne plus expérimentée ou ayant un droit d’autorité sur les personnes en conflit.

5 stratégies pour gérer les conflits interpersonnels

Deux chercheurs Ken Thomas et Ralph Kilman ont développé 5 stratégies pour gérer les conflits. Selon leurs recherches, les conflits sont mal gérés la plupart du temps car les gestionnaires peuvent faire l’objet d’une pression.

Ils soutiennent que deux attitudes sont à l’origine des conflits : l’assertivité et la serviabilité. L’assertivité désigne l’attitude d’une personne qui vise à servir ses propres intérêts. La serviabilité est l’attitude d’une personne visant à satisfaire les intérêts d’une autre personne. La juxtaposition de ces deux attitudes conduit à cinq réactions lors d’un conflit : l’accommodement, l’évitement, la collaboration, le compromis et la compétition.

Gérer les conflits : l’accommodement

C’est la carte de l’apaisement. A ce stade, le but est d’aboutir à une entente où le gestionnaire cède. Il néglige ses propres intérêts en faveur de celui d’une autre personne. Cette manière de gérer les conflits vise à sauvegarder les liens et à éviter une compétition.

L’évitement

Les personnes concernées s’ignorent et ne s’affirment pas. Elles se montrent indifférentes à la manière sera résolu le conflit ou mettent en différé sa résolution. Ainsi, cette situation peut améliorer les relations interpersonnelles au fil du temps ou les détériorer de plus.

La collaboration pour gérer les conflits

C’est un registre dans lequel la personne s’affirme et collabore. Le but est de parvenir à une solution satisfaisante pour tous. La collaboration nécessite du temps et des efforts. Cette méthode de résolution des conflits s’oppose à l’évitement.

Gérer les conflits : les compromis

Le compromis ou le partage est une méthode de gestion des conflits intermédiaire entre l’affirmation de soi et la collaboration. Le but est de trouver très rapidement une solution au conflit. La solution doit être en effet conjointement acceptable et les différents protagonistes doivent faire des concessions.

Gestion des conflits : la compétition

C’est en effet un style dominant qui se base sur le pouvoir. Le gestionnaire ne collabore pas du tout ou peu. L’affirmation de soi est prépondérante. L’objectif est de sortir gagnant dans la résolution du conflit.

Il est important de souligner qu’aucune méthode de gestion des conflits n’est meilleure à l’autre. Tous les styles de management sont utiles et ont leur place en fonction des conflits. Le gestionnaire peut recourir à plusieurs méthodes pour gérer les conflits interpersonnels.

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En définitive, j’espère que cet article vous sera utile pour mieux gérer vos conflits interpersonnels. Je vous recommande cette vidéo pour développer vos relations et votre bien être. Laissez-moi en commentaire vos questions.

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